障がい者雇用の前進へ

　都議会総務委員会で「都庁における障害者活躍推進計画」について質問しました（３月１７日）。この計画は、「障害者の雇用の促進等に関する法律」に基づいて、知事部局、議会局、人事委員会、選挙管理委員会、監査委員、海区漁業調整委員会、交通局、水道局及び下水道局が連名で作成したものです。計画期間は今年度から５年間（2020年度～24年度）。

どのように進行を管理するのか
都　都庁障害者活躍推進会議を設置

　原のり子　障がい者雇用の推進計画について少しだけ質問をさせていただきます。この推進計画、５年の計画とのことですけれども、進行管理はどのようにしていくのか、
毎年度検証していくことが重要だと思っていますけれども、いかがでしようか。

　総務局人事部長　障害者活躍推進計画の推進体制といたしまして、知事部局等や公営企業の管理職、障害を有する職員により構成いたします都庁障害者活躍推進会議を設置しておりまして、計画に掲げる取り組みの実施状況について定期的に点検する予定でございます。こうした取り組みなどを通じまして、ＰＤＣＡサイクルを確立し、障害者雇用の促進に努めてまいります。
（原のり子注＝ＰＤＣＡサイクルとは、Ｐｌａｎ（計画）、Ｄｏ（実行）、Ｃｈｅｃｋ（評価）、Ａｃｔｉｏｎ（改善）を繰り返して改善していくこと）

過去に水増し問題などがあった
同じ過ちを繰り返さない

　原のり子　今回、法に基づいて計画をつくるということですので、計画に掲げる目標が達成できなかった場合、何かペナルティー的なもの、罰則的な取り扱いなどというものはあるのでしようか。一応確認します。

　人事部長　障害者雇用促進法におきましては、障害者活躍推進計画に掲げる目標が未達成であった場合の罰則等の規定はございません。目標達成に向けて、先ほどご答弁申し上げました都庁障害者活躍推進会議を活用することなどにより、適切に取り組んでまいります。

　原のり子　障がい者の方の雇用については、過去に水増し問題が本当に大問題になったり、やっぱり機械的なやり方、目標を掲げてただただその数だけを追うというようなことがやられると、同じことを繰り返しかねないので、あえてちょっと確認をしました。

非常に重要な前進
特性に配慮した雇用の工夫を

　原のり子　主な取り組みとして、知的障がい者の採用が掲げられて、このことについては、先ほど他の委員からも、取り組み状況と今後の方向性について質疑がありました。
　このオフィスサポーター（非正規雇用）から常勤職員へのステップアップをしていくということについては、私も障がい者の雇用問題で、総務委員会や一般質問で質問させていただいてきましたが、今回、これは非常に重要な前進だと受けとめています。
　同時に、私が一つ、課題だと思っているのは、機械的に障がいのない人と同じだけの時間を働くとか、そういうことになっていくと、その条件に無理に当てはめようということになると本末転倒になってしまうと思うんです。ステップアップの仕組みに合う方と、また合わない方と、それぞれ特性や個性があります。ですので、私は、このステップアップの取り組みを進めながら、一方で、やはり合理的配慮に基づく雇用の充実を進めていく。特性に配慮した雇用の工夫、これも研究課題なんだということを指摘しておきたいと思います。

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